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Une insertion réussie est l’affaire de tous

Selon une enquête réalisée par l’Agefiph en 2012, le regard sur les personnes handicapées a changé en bien, à la faveur de leur insertion dans les entreprises. Catherine Nivard, du cabinet "Management&Handicap", nous fait part de son expérience de coach.

Dans l’enquête réalisée par le fond pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) du 24 au 31 octobre 2012, 68% des patrons considèrent que l’embauche d’une personne handicapée reste difficile. Quels sont les freins ?

Tout d’abord, il y a les freins classiques auxquelles les entreprises sont confrontées : les problématiques de logistique, d’organisation, de compréhension. Mais il me semble que le frein principal aujourd’hui est la contrainte imposée par le cadre législatif. Depuis 1987, les entreprises privées d’au moins 20 salariés ont pour obligation d’embaucher 6% de personnes handicapées, sous peine de payer une amende à l’Agefiph. La loi du 11 février 2005 a renforcé ce dispositif en augmentant le montant des pénalités. L’entreprise est tenue d’un côté d’embaucher des personnes handicapées et de l’autre de les reclasser quand le poste n’est plus adapté. Les chefs d’entreprise soucieux d’économie font donc vite le calcul entre payer l’amende à l’Agefiph ou employer une personne handicapée qu’il sera très difficile de licencier même si elle est reconnue inapte. En outre, les entreprises ont peu, voire plus du tout de postes pour les personnes qui ont un faible niveau de qualification car elles font appel à des prestataires. Ce sont les grands groupes, dotés de missions handicap, qui vont pouvoir relever le défi d’embaucher les personnes les plus handicapées.

Enfin, on observe aujourd’hui un désengagement financier de l’Agefiph, censée reverser des aides aux entreprises. Beaucoup de conditions sont posées pour adapter les postes attribués aux personnes lourdement handicapées et l’entreprise doit assumer de plus en plus seule l’insertion.

 

Existe-t-il des freins du côté de la personne handicapée ?

Je constate souvent chez la personne handicapée une vision faussée du milieu professionnel, un décalage de son projet professionnel par rapport à la réalité et une ambition trop liée à un besoin de reconnaissance. Parce que les entreprises ont l’obligation de recruter des personnes ayant une RQTH*, la personne handicapée croit parfois qu’elle peut tout exiger de celle-ci. Son besoin de reconnaissance peut l’inciter à rechercher un "sauveur", faussant ainsi le rapport employé/employeur adéquat. L’entreprise devrait-elle donc jouer les rôles de père, mère, employeur, médecin ? Or, les managers de leur côté n’ont ni la vocation, ni l’obligation d’être assistante sociale.

Quand la personne vient me voir, on entre dans un cycle "gagnant/gagnant". Pour cela, je dispose de plusieurs outils : audit de carrière, formation, tests d’évaluation. J’analyse la façon dont la personne compense son handicap : une personne qui perd la mémoire va ainsi être très bien organisée. Il est important de connaître et comprendre les conséquences du handicap, qu’elles soient positives ou négatives, pour les rendre accessibles et maîtrisables par la personne. Je me souviens d’une salariée devenue aveugle : déjà bavarde de nature, elle avait tendance à être trop loquace… J’ai présenté comme un atout son côté bavard. Elle fait aujourd’hui du télémarketing à la grande satisfaction de son équipe.

 

Quelles sont les conditions d’une insertion ou d’un reclassement réussi ?

Pour une insertion ou un reclassement réussi, il faut d’abord considérer que les autres personnes de l’équipe ont autant d’importance que la personne handicapée. Il faut ensuite répondre à la fragilité singulière de celle-ci. Sachant combien les situations peuvent se dégrader, j’anticipe et j’apprends à l’équipe à se construire une toile sécurisante : j’écoute chaque personne individuellement pour préserver la liberté de parole. J’encourage l’équipe à ne pas adapter des comportements différents vis à vis de la personne handicapée mais plutôt à entretenir les mêmes rapports avec elle qu’avec le reste du personnel. Mieux intégrée, elle peut se confronter au monde du travail pour ce qu’elle sait faire et non pour ce qu’elle se dit "être". J’invite les managers à éviter l’assistanat systématique, piège tout tracé à une situation de victimisation, et à analyser le comportement de la personne handicapée. Une personne dépressive, mais ayant la capacité de dire comment elle fonctionne et sachant gérer sa maladie, n’attendra pas tout de son employeur et contribuera efficacement à la bonne marche de son service.

Propos recueillis par Florence Chatel, ol.ombresetlumiere.fr - 12 novembre 2012

* RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Contact : Management et Handicap – Catherine Nivard 41 rue Vital – 75116 Paris 06 10 50 43 23 – c.nivard@m-et-h.com

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